Il Net Head Hunting

Un ulteriore sviluppo che ha avuto la metodologia dell' head hunting nei tempi recenti è stato l'utilizzo del Web per reperire le figure in caccia. Tale innovazione, però, è di fatto poco praticata in Italia, perché servono strumenti e particolari competenze informatiche per poterla attuare. In effetti, sono necessarie delle conoscenze e delle infrastrutture che non sono sempre diffuse in ambito HR.

Il ricorso a Internet per cacciare è perciò ancora privilegio di pochi, che per curiosità o interesse personale hanno sviluppato degli skill ad hoc che li supportano nell'applicazione di tale metodologia avanzata. D'altro canto, a fronte di un mercato del lavoro che ha mostrato interesse e una buona sensibilità a questa nuova metodologia di ricerca, esiste soltanto qualche società che è stata in grado di effettuare un matching positivo fra gli strumenti di caccia sulla Rete e le abilità del selezionatore.Trattandosi di una metodologia del tutto destrutturata (date le infinite possibilità e combinazioni intrinseche nell'utilizzo del Web stesso) e mancando fra l'altro una letteratura specifica in merito, spesso e volentieri anche all'interno di quelle aziende che potrebbero risultare idonee nell'applicazione del net haed hunting, questo è lasciato alla curiosità e alla intraprendenza teorico/pratica dei singoli professionisti che vi operano.

Secondo gli esperti, comunque, il net head hunting è destinato ad esplodere negli anni a venire, data la sua efficacia nel reperimento di candidature valide e profilate e grazie alla sua natura web-based che consente di velocizzare estremamente il processo di ricerca. Dopo aver scalato tutte le posizioni aziendali, ormai nella stanza dei bottoni, molti manager decidono di dare una svolta alla loro carriera: voglia di nuove sfide, di nuovi traguardi, o semplicemente di “cambiare aria”. A volte, invece, a far scattare la molla sono le riorganizzazioni aziendali. Spesso, insoddisfatti del nuovo ruolo, si sceglie di andare via e rimettersi in gioco. Cosa fare, allora, se si è over 40 e si cerca lavoro? Anche se è passato qualche anno dal primo colloquio e negli incubi cominciano a farsi strada le vecchie bacheche, si può stare tranquilli! Oggi ci sono gli head hunter.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

www.iqmselezione.it/index.php

L'attività di Head Hunting nella selezione del personale

Qualora si presenti la necessità di reperire risorse altamente qualificate per ricoprire posizioni chiave (top-management), caratterizzate da un elevato livello di professionalità, gli strumenti di Ricerca usuali (ricerca via web, pubblicazione di annunci, ricerca su database) non si rivelano spesso essere efficaci. Occorre in questi casi far ricorso alla cosiddetta Executive Research, la Ricerca Diretta, che consiste nel ricercare direttamente sul mercato le figure professionali più interessanti per l'azienda cliente.

L’Head Hunting non richiede soltanto un’approfondita esperienza, ma soprattutto una vasta conoscenza del Mercato del Lavoro e delle sue reti di relazioni. Le candidature di elevato livello vanno ricercate attivamente, in un processo che si costituisce come una vera e propria “caccia” alla persona migliore.

Gli Head Hunter sono consulenti di selezione che utilizzano una metodologia, quella dell'head hunting appunto, diffusasi in ambito anglosassone a partire dai primi anni Settanta.

Inizialmente tale metodo di selezione aveva come caratteristica principale quella di essere orientata solo a delle figure di altissimo profilo, essenzialmente legate all'area executive delle società. In sostanza, la peculiarità dell'head hunting stava nella specificità dei professionisti di cui si andava alla ricerca all'interno di un certo contesto aziendale. Specificità di competenze, di capacità gestionali, di attitudini manageriali. Per circa vent'anni i cacciatori di teste si sono infatti concentrati sull'alta dirigenza. Lo spostamento verso il basso dell'head hunting ha avuto inizio negli anni Novanta, quando si è cominciato a fare ricerca anche su figure intermedie, dai primi livelli, ai quadri, alla prima dirigenza. Un ridimensionamento che però non ha intaccato l'efficacia indiscussa della metodologia: la "caccia" funziona quindi particolarmente bene anche su tutte le figure del middle management

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

Creare una "agorà telematica" su Second Life

L'esperienza della Provincia di Roma

Il 20 febbraio 2008 la Provincia di Roma ha inaugurato su Second Life la propria "Isola del Lavoro" per creare una "agorà telematica" a disposizione di aziende, amministrazioni, enti e cittadini.

All’interno dell’Isola è stato realizzato il primo Centro Impiego virtuale italiano, che potrà essere visitato che potrà essere visitato per avere informazioni e cercare notizie sui servizi offerti nel mondo reale, per lasciare il proprio curriculum, per consultare le offerte di lavoro delle aziende che cercano personale tramite i veri CPI e per partecipare a focus group e seminari. Inoltre, è possibile agli utenti di usufruire di servizi di formazione a distanza che riguardano sia argomenti "interni" al mondo virtuale (per esempio il linguaggio di programmazione degli script di Second Life) che argomenti più tradizionali.

Le aziende potranno poi indicare le figure professionali di cui sono carenti, o per le quali hanno difficoltà di reperimento, e l’Amministrazione Provinciale si farà carico di analizzare ciascuna richiesta e stabilire, insieme alle ditte, quale tra i servizi offerti dai CPI è più idoneo per soddisfare la ricerca.

Tutto questo nella convinzione che un ambiente virtuale condiviso come "Second Life" permette una comunicazione multiutente, in cui tutti possono interagire tra loro, a differenza di un sito web in cui il rapporto è "uno ad uno", tra broadcaster ed utente.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

http://www.provincialavoro.roma.it/

Come il Web 2.0 ha modificato i servizi offerti dalle società di recruitment on-line

Recenti ricerche hanno dimostrato che l’E-recruitment sta prendendo piede anche in Europa, dopo il boom riscosso nel mercato americano: anche da noi sempre più aziende hanno deciso di ovviare alle proprie esigenze di ampliamento del personale rivolgendosi a siti Internet che si occupano di gestione delle risorse umane. Per vedere l’ampiezza del fenomeno in Italia basta fare una ricerca con un motore come Google.it col parametro “ricerca lavoro” per vedere moltissimi siti specializzati tra cui cene sono almeno una dozzina che vantano costantemente un elevatissimo e documentato numero di visite.

Quali sono le caratteristiche di questa nuova “tecnica” di reclutamento?

Va sottolineato il risparmio di cui le aziende godono nel momento in cui optano per questa soluzione, in quanto i costi per la pubblicazione di un annuncio su uno di questi siti sono di gran lunga inferiori rispetto a quelli necessari per comparire su di un quotidiano nazionale. Sicuramente poi e’ da considerare il fatto che l’offerta può essere visionata a livello internazionale e può quindi essere accessibile da una larga fetta di utenti che temporaneamente sono all’estero e desiderano rientrare con un lavoro già pronto. Contemporaneamente va osservato che il successo e la diffusione al momento ha dei limiti, specialmente per il mercato italiano, dove ancora l’accesso a Internet non è ampiamente diffuso presso tutte le categorie di lavoro. Questo particolare, che potrebbe sembrare a prima vista banale e scontato, spiega il nostro trend in materia di E-recruitment rilevato anche da esperti di settore, ovvero che la maggioranza degli annunci riguardano il settore IT e contabile, e molto meno, per esempio, il settore operaio.

Le aree più adatte per questo tipo di reclutamento del personale sono quelle dove i potenziali candidati hanno confidenza con lo strumento e - nella gran maggioranza dei casi - possiedono un collegamento a Internet dalla propria abitazione oppure per motivi di lavoro. Nonostante il forte aumento della diffusione di Internet, mentre i consulenti per la ricerca e selezione si sono rapidamente impadroniti del mezzo, ci sono comunque ancora tantissimi uffici del personale nelle aziende che - per scarsa dimestichezza - continuano a utilizzare i tradizionali mezzi di ricerca e non vedono molto di buon occhio questi metodi innovativi, un po’ per istinto conservativo o per scetticismo di fronte al nuovo che avanza ma, diciamolo, anche un po’ per abitudini consolidate e pigrizia.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

http://corsodicrm.wordpress.com/

Recruitment e retaining delle risorse

L'esperienza StepStone

StepStone, leader europeo nel mercato del recruitment online, presenta la nuova strategia per la prossima generazione di servizi di recruitment online. La strategia si propone di sfruttare appieno le potenzialità di Internet per rispondere alle nuove esigenze legate allo sviluppo delle sezioni recruitment dei siti aziendali e, più in generale, delle soluzioni di recruitment per l’impresa, il tutto combinato con la fornitura di risultati ad alto valore fornito dai portali di lavoro. In un momento in cui il mercato del recruitment online si sta evolvendo rapidamente, anche nell’attuale contesto di crisi economica, StepStone ha identificato due tendenze emergenti su cui modellare il proprio business futuro:

· il mercato del recruiting online avanzerà dall’attuale posizione di media alternativo accrescendo la propria leadership grazie alla presentazione di risultati e benefici tangibili. I selezionatori guarderanno ai siti di recruitment online come a delle comunità di talenti già disponibili, pronti per essere rapidamente acquisiti e selezionati. Si prospetta quindi una crescita dell’importanza per le fasi di ricerca, individuazione e qualificazione al fine di creare automaticamente una short-list di candidati. Questa caratteristica sarà completata dall’implementazione di sofisticate applicazioni di back office a supporto del processo di recruitment stesso.

· le grandi aziende riconoscono sempre più il ruolo giocato da Internet non solo nella fase iniziale di reclutamento, ma anche in quella altrettanto importante di retaining delle risorse. Le aziende stanno cercando di costituire una community privata di candidati che rispondano agli bisogni specifici prima della nascita degli stessi, incrementando inoltre l’efficienza del processo di selezione interna. Questo sta portando alla nascita di un mercato dedicato alle soluzioni di recruitment per l’impresa, che unisce due elementi chiave: la costituzione e la gestione online del rapporto con i candidati, con il supporto ai processi di recruitment per le aziende.

Queste tendenze dimostrano come Internet stia alimentando l’importante spostamento nell’approccio tradizionale al recruitment e nel ruolo dei sistemi di recruiting online.“La maggior parte dei mercati dot.com hanno cominciato semplicemente spostando il vecchio business model verso Internet.” – afferma John Spiers, Chief Marketing Officer di StepStone. “Nel settore del recruiting, questo ha dato vita al fenomeno dell’advertising online: essere un media più veloce e meno costoso di quelli tradizionali”.“Non appena il mercato dell’online si è stabilizzato, le aspettative hanno naturalmente cominciato a crescere. Le aziende si aspettano ora da Internet il rilascio di servizi e risultati che sono caratteristici del mondo online. Per esempio, l’e-procurement si è spostato dal punto di partenza di “catalogo online” verso l’aggiunta di funzionalità, come l’offerta automatica. Le imprese vedono l’opportunità di sfruttamento della Rete per collegare i propri processi interni alle community esterne”.

Alla luce di queste tendenze, StepStone ha rivisto le proprie aree di intervento in due linee di business che sono rappresentate dal Recruitment Online e dalle Enterprise Solution.

Il business legato al Recruitment Online, gestito da Jo Goossens, manterrà la propria posizione di alternativa ai media tradizionali, ma allo stesso tempo continuerà ad introdurre sul mercato online prodotti innovativi. L’Azienda sta già proponendo prodotti innovativi come “StepStone Boost”, in grado di garantire il traffico sul singolo annuncio, e “StepStone Shortlist”, che garantisce l’accesso ai candidati cercati. StepStone sta inoltre già commercializzando una nuova architettura in grado di combinare i servizi già esistenti con i sistemi esterni. Questo ad esempio consentirà l’integrazione di StepStone con i sistemi di HR già esistenti in azienda, così come consentirà anche alle imprese di unificare le forze con i propri partner per creare un’offerta specifica quale siti specializzati per il recruitment. Il primo frutto di questa integrazione sarà l’integrazione con il sistema eRecruit di PeopleSoft, annunciato lo scorso ottobre.

“StepStone ha guidato lo sviluppo del recruitment online in Europa e programma di continuare a guidare il mercato” continua Jo Goossens. “Il nostri clienti guardano ora al recruiting online non solo come un mezzo per proporre advertising, ma anche per migliorare i risultati ed i processi, aspetto che i media tradizionali non sono in grado di offrire. Continueremo a focalizzarci sull’implementazione tecnologica per sviluppare prodotti innovativi e garantire ai nostri clienti maggior valore”.

Il business “Enterprise Solution”, sotto la guida di Ralf Baumann, porterà sul mercato due famiglie di soluzioni dedicate alle aziende che vogliono implementare il proprio sito aziendale e la tecnologia per la gestione della selezione.

La prima di queste, sviluppata appositamente per le grandi aziende, è la soluzione di Hire.com, leader di mercato negli Stati Uniti. StepStone e Hire.com hanno concluso un accordo a lungo termine per inserire questo prodotto nel mercato europeo in cui Stepstone opera.La seconda sarà,poi,la soluzione StepStone OneStep, sviluppata appositamente per le piccole e medie imprese. OneStep si basa su un’evoluzione della piattaforma StepStone che al momento supporta oltre 30 siti privati di recruitment.L’unicità dei prodotti è quella di unire i benefici di un sito privato di recruiting con i siti pubblici del leader di mercato StepStone, per offrire ai selezionatori un sistema di ricerca dei candidati senza pari.

“Siamo molto lieti – afferma Ralf Baumann – di avere un partner come Hire.com per sviluppare una soluzione, unica nel suo genere, per i nostri clienti in Europa. Unificando One Step ed i siti pubblici di recruiting di StepStone siamo in gradi di offrire una serie di soluzioni adatte sia alle grandi sia alle piccole imprese”.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

http://www.stepstone.it/

CVweb Privacy: esempio di un sistema "a norma"

CVweb Privacy è il modulo della suite CVweb (sistema informatico), progettato e realizzato nei laboratori di Ricerca e Sviluppo di "Cesop Communication" e ricco di funzionalità specifiche per poter svolgere senza difficoltà tutte le attività necessarie al rispetto della nuova normativa sulla privacy, durante le attività di Recruiting & Selection.

CVweb Privacy è sempre accompagnato da: un documento di conformità del software agli adempimenti di legge, un servizio di controllo periodico del sistema e un manuale delle procedure necessarie al rispetto delle nuove disposizioni.

Le principali funzionalità di CVweb Privacy sono:

INFORMATIVA E INVIO DEI CURRICULA

I candidati che desiderano inviare il proprio curriculum, si collegano al sito internet dell’Azienda e, nella sezione “carriere”, accedono al form d'inserimento del curriculum. La pagina di invio-curriculum contiene la nuova informativa sul trattamento dei dati personali, con:
- riferimenti al nuovo Codice
- riferimento alla legge 125/91 per la non discriminazione tra i sessi in sede di selezione
- le finalità di raccolta curricula
- il titolare del trattamento dei dati
- il responsabile delegato ai contatti con gli interessati
- l’ email e/o numero telefonico al quale indirizzare tutte le richieste in merito ai propri dati.

Per poter inviare il curriculum, i candidati devono obbligatoriamente selezionare il check "Autorizzo", confermando di aver letto l’informativa e di autorizzare il trattamento dei propri dati secondo le finalità indicate. Anche i curricula che provengono all’Azienda in forma cartacea o via email possono essere inseriti in CVweb (mediante data-entry, attachment o scansione). Il sistema consente poi di produrre una email automatica contenente l’intera informativa presente nel sito web.

PARTICOLARITA' DEI DATI SENSIBILI

Il format di inserimento curriculum è completamente configurabile, in modo da prevedere solo le informazioni strettamente necessarie al processo di selezione e solo quei dati sensibili relativi al rapporto di lavoro. Quindi i dati relativi alle preferenze religiose, politiche, sessuali, etc. non vengono in alcun modo richiesti ai candidati. Inoltre, al fine di evitare che i candidati inseriscano nelle note o negli attachments dati sensibili non richiesti (e quindi non strettamente necessari ai fini dell’instaurazione del rapporto di lavoro), è previsto un apposito avvertimento nell’informativa sul trattamento dei dati personali. Se richiesto dall’Azienda, in fase di consultazione dei dati, l’ambiente "Curriculum" può prevedere una sezione apposita per i dati sensibili, visibile solo a particolari utenti che forniscano le idonee garanzie previste dalla legge.

AGGIORNAMENTO O RETTIFICA DEI DATI

Al momento dell’inserimento del curriculum, il sistema invia una autoresponding e-mail per confermare il ricevimento dei dati e per comunicare codice utente e password, univoca e segreta, da utilizzare per i futuri aggiornamenti. I candidati che desiderano aggiornare o rettificare i propri dati possono svolgere autonomamente le modifiche desiderate, accedendo al proprio curriculum previa verifica delle credenziali di accesso (codice utente e password); contattare il responsabile del trattamento dei dati per comunicare le proprie richieste; le funzionalità di ricerca e modifica di CVweb consentono poi di esaudire le richieste sottoposte all’Azienda. In entrambi i casi, le modifiche richieste vengono svolte in modo immediato, al fine di rispettare i tempi previsti dalla legge.

REGOLE DI AUTENTICAZIONE

Sia gli utenti aziendali che utilizzano CVweb, che i candidati che inseriscono/aggiornano il proprio curriculum, sono sottoposti alle regole di autenticazione e sicurezza previste dalla legge.

CVweb consente di impostare i seguenti parametri:
- inaccettabilità delle password nulle
- numero di caratteri delle password (min. 8 caratteri)
- scadenza password (max 3 mesi)
- scadenza account degli utenti (max 6 mesi)
- accodamento in un log delle principali operazioni eseguite dai vari utenti
- disabilitazione dell’accesso multiplo contemporaneo dello stesso utente
- timeout di sessione.

Per elevare il livello di security del sistema è, inoltre, possibile prevedere una connessione sicura mediante HTTPS e/o una restrizione su IP Address.

CONSERVAZIONE DEI DATI PERSONALI

Nell’informativa sulla privacy viene comunicato il tempo standard di conservazione dei dati (tipicamente 1-2 anni). Per poi svolgere le operazioni di cancellazione dei curricula, secondo il tempo indicato, è possibile sia “svecchiare” manualmente i curricula sia programmare un’attività automatica e periodica di “svecchiamento” degli archivi. Nel rispetto del criterio di attualità e interesse del curriculum, la procedura tiene conto di eventuali aggiornamenti o contatti dopo la data di inserimento. Al fine di tutelare maggiormente l’Azienda in merito alla durata della conservazione dei dati, viene prevista un’apposita sezione nell’informativa atta a informare che il curriculum potrà essere valutato per ulteriori posizioni rispetto a quelle per le quali l’interessato si sia candidato. Inoltre, nell’informativa è prevista l’indicazione di eventuali soggetti diversi ai quali i curricula potranno essere comunicati, nell’ambito della medesima finalità e modalità, come ad esempio le società dello stesso Gruppo.


Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

(CVweb recruitment software)

Codice in materia di protezione dei dati personali

Il Decreto Legislativo 30 Giugno 2003, n. 196 – Codice in materia di protezione dei dati personali – ha fatto ordine in tutte le normative esistenti sulla Privacy e sostituisce la legge 31/12/1996 n.675, il D.P.R. 318/99 ed altre disposizioni di legge.

Ne esponiamo in modo schematico le caratteristiche fondamentali, al fine di sintesi e correttezza d'informazione.

Le principali novità

-La Privacy è un diritto della Personalità: rispetto delle libertà fondamentali con particolare riferimento a riservatezza, identità personale, diritto alla protezione dei dati personali;
- L’inversione dell’onere della prova (a favore del candidato) nel trattamento dei dati personali e sensibili;
- L’inasprimento delle sanzioni amministrative, civili e penali, e la pubblicazione della sentenza.

I diritti dell’interessato

I candidati hanno il diritto di conoscere:

- l’origine dei dati
- le finalità del trattamento (obbligo di informativa, titolare e responsabili del trattamento)
- le modalità del trattamento
- i soggetti o le categorie di soggetti ai quali i dati sono stati comunicati
- i tempi di conservazione dei dati personali

I candidati hanno il diritto di ottenere:

- l’aggiornamento, la rettifica o l’integrazione dei dati
- la cancellazione (diritto all’oblio), l’anonimizzazione o il blocco dei dati.

Regole generali per il trattamento dei dati

1) Il principio di liceità e correttezza dei dati, che include:

- il trattamento lecito e corretto

- dati pertinenti, completi, esatti, aggiornati e non eccedenti rispetto alle finalità per le quali sono raccolti o trattati

- conservati per un periodo di tempo non superiore a quello necessario agli scopi per i quali sono stati raccolti o trattati.

2) Trattamento dei dati sensibili:

- limitato a quei dati rilevanti per l’instaurazione del rapporto di lavoro

- visibilità limitata a determinati soggetti aziendali.

Misure di sicurezza

Trattamento informatico o manuale dei dati personali:

- le misure minime di sicurezza sono obbligatorie: autenticazione informatica, protezione rispetto a trattamenti illeciti, procedure per la custodia dei dati, etc.

- eventuali infrazioni possono determinare responsabilità penale (mentre adottando le più ampie misure di sicurezza si ha responsabilità civile).

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

Legge privacy per i curriculum: Decreto legislativo n.196/2003

In materia di selezione del personale accade talvolta che le società prevedano dei moduli prestampati che i candidati devono compilare. Altre volte, pur non presentando moduli prestampati, le società chiedono genericamente di inserire la dizione "Autorizzo il trattamento dei dati personali contenuti nel mio curriculum vitae in base art. 13 del D. Lgs. 196/2003." In molti casi infine sono i candidati stessi ad inserire spontaneamente la dizione sopra detta a fine curriculum.

Innanzitutto va fatta la distinzione tra dati comuni e sensibili contenuti nei curriculum. In presenza dei primi non è difatti necessario richiedere e ottenere il consenso se le società li trattano a fini pre-contrattuali e non li mettono a disposizione di terzi (per scopi diversi dall'esecuzione di obblighi contrattuali). Il consenso è, invece, obbligatorio se nei curriculum sono presenti informazioni a carattere sensibile (ad esempio, appartenenza a particolare categorie protette). Ora potendo accadere che un candidato inserisca un dato sensibile non essendone consapevole è opportuno prevedere una informativa standard sempre.

La prassi di inserire o richiedere l'inserimento della formula autorizzatoria generica "Autorizzo il trattamento dei miei dati personali..." non rappresenta una prassi corretta, denota carenza di trasparenza e correttezza nei confronti dei candidati. Infatti il consenso al trattamento dei propri dati deve essere rilasciato in modo consapevole ed informato, e quali informazioni ha in questo caso il candidato sul destino dei dati che sta conferendo? Nessuna.

Una prassi corretta dovrebbe prevedere un informativa al candidato dove si indicano finalità e modalità del trattamento, i soggetti o le categorie di soggetti ai quali i dati possono essere comunicati e l'ambito di diffusione, i diritti di cui gode l'interessato (articolo 13), il titolare del trattamento a cui rivolgersi per aver conto dei propri dati ecc.

Il Garante stesso ha tra l'altro accertato violazioni da parte di società di selezione del personale, lavoro interinale ecc. che non indicavano negli annunci che pubblicavano sui giornali modalità e uso che sarebbe stato fatto dei dati personali richiesti.

Per chi volesse approfondire la questione, rendiamo disponibile il testo integrale del Decreto legislativo n. 196/2003.

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

(ilcurriculum.net)

Opportunità di lavoro nel settore della selezione del personale

Non solo a caccia di personale per le altre aziende, ma anche per le proprie filiali. Sono le più importanti agenzie interinali presenti sul territorio italiano che stanno cercando, nel complesso, quasi 350 laureati.

In particolare l' olandese Ranstad, che ha di recente acquisito Vedior, entro la fine di quest' anno, intende assumere 80-100 neolaureati soprattutto in discipline umanistiche, scienze della formazione, senza escludere l' economia e le materie scientifiche. «Da noi il neoassunto, che ricoprirà il ruolo di account manager, dovrà essere in grado, dopo un periodo formativo di 6 mesi, di occuparsi sia di ricercare nuovi clienti nella località dove lavorerà sia dei colloqui di selezione, sia delle buste paga», spiega Alessandra Rizzi, direttore risorse umane di Ranstad Italia, che aggiunge inoltre che il candidato ideale deve essere dotato di capacità relazionale e di ascolto (www. ranstad.it; lavora con noi).

Sono invece 35 le figure di cui Metis è alla ricerca per l' apertura di 90 nuove filiali in tutta Italia (entro 3 anni). Coloro che si candidano devono aver già maturato una breve esperienza nel settore commerciale o delle risorse umane. Entrando ancora di più nel dettaglio: 4 saranno responsabili di filiale (Cernusco sul Naviglio, Treviglio, Morbegno, Vicenza) e per questa responsabilità è richiesta una laurea in economia o legge, la conoscenza del territorio, doti di leadership e capacità di analisi. La laurea in economia è richiesta anche per gli 11 futuri responsabili commerciali che dovranno essere in grado di acquisire nuovi clienti. Per le posizioni di responsabili di selezione e amministrazione sono richieste invece lauree in materie umanistiche (curricula@eurometis.it).

Infine Adecco e Gigroup. La prima (selezione.staff@adecco.it) dovrebbe arruolare 130 giovani che dovranno ricoprire il ruolo di consulenti di ricerca e selezione, specialisti nella formazione e nell' outsourcing per i quali le lauree preferite sono sempre in materie umanistiche ed economia. «Il percorso di selezione in Adecco - riferisce Ilaria D' Aquila, direttore risorse umane per l' Italia - prevede che prima di accedere al colloquio individuale, i candidati vengano inseriti in dinamiche di gruppo, durante le quali, per valutarne le attitudini, devono risolvere nel giro di un' ora un caso concreto di business». Gigroup inserirà invece nella sua squadra 70 nuovi profili che diventeranno responsabili commerciali o di selezione (sviluppo1@gigroup.it).

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

http://www.corrieredellasera.it/

Second Life: un trampolino di lancio per il lavoro

Ne avrete sicuramente già sentito parlare: su Second Life si può lavorare e anche guadagnare. Basta avere un Avatar (personalità virtuale) e saper almeno volare tra i vari land. Ma quali lavori si possono fare? E soprattutto: come si fa ad essere presi?

La scelta è veramente ampia. Anche qui, l’esperienza fa la differenza: le opportunità variano in base alle vostre conoscenze e al vostro avatar.
E' possibile comunque trovare un lavoro per tutti! Molte sono le nuove opportunità di lavoro che offre: colloqui, annunci e offerte di lavoro, sia virtuali che reali. Il mondo di Second Life sta infatti diventando una spazio molto ambito dalle aziende alla ricerca di nuovi talenti da assumere, nonché un terreno fertile per promuovere progetti innovativi.

Anche se conoscete second life ma non siete degli esperti, le possibilità non mancano. Potete scegliere tra una serie di opzioni-base, ad esempio:

• dance: vi pagano per ballare. Rientrano in questa categoria la dance pads (su pedane circolari) e la dance cage (in gabbie colorate);
  
• camping: in pratica state fermi in un posto e venite pagati per fare presenza. I più ambiti sono il "camping chairs", in cui rimanete seduti su sedie o poltrone, e praticate la meditazione, con tanto di cuscino;
  
• giardinaggio (sistemare i giardini),
  
• lavavetri o lavapavimenti (qui la descrizione è superflua),
  
• musicista (suonando chitarre o violini),
  
• attacca-manifesti (muniti di secchio e pennello),
  
• "abbracciatore": bisogna girare con 1 cartello con scritto “offresi abbraccio”. Chi accetta, paga una piccola somma, e viene abbracciato;
  
• "head shot", alias “fare il cadavere”. Esatto, sdraiati come foste morti e circondati da una sagoma di gesso, guadagnerete rimanendo immobili.

La paga naturalmente per esercitare uno di questi lavori è bassissima. ma essere pagati per non fare niente è comunque allettante. Ma attenzione: per ogni 10 minuti riceverete 1-2 linden dollars. E, se calcolate che per arrivare ad 1 euro ce ne vogliono almeno 300 ... quindi è proprio una miseria. Eppure trovare una sedia libera su cui fare camping è sempre più difficile. In effetti, gli spazi in cui campeggiare non sono molti e in generale l’unica regola valida è: “chi primo arriva meglio alloggia”.

Su Second Life potete comunque trovare anche lavori più seri: l’impegno è maggiore ma anche la paga aumenta. I nuovi candidati si trovano direttamente su Second Life. La prima selezione è virtuale ma poi il lavoro è realissimo.

Se invece avete parecchio tempo libero e volete impegnarvi seriamente in un’attività online, potete scegliere ad esempio tra: commesso/a, hostess, ballerino/a, modello/a, escort, buttafuori o agente di sicurezza, agente immobiliare, personal shopper, pr e dj, calciatori e arbitri, artisti.
Mansioni, orari e requisiti sono paragonabili a quelli della vita reale. Per fare un esempio: il pr dovrà girare nei land di Second Life e distribuire inviti, i calciatori avranno allenamenti settimanali in orari precisi e ogni weekend disputeranno partite di campionato; i/le modelli/e si presume abbiano un look curato, capelli perfetti e una bella skin.

Ogni avatar deve quindi essere adeguato al ruolo che ricopre. Per intenderci: una cubista in tuta è difficile che venga presa in considerazione per quel ruolo. Perchè per svolgere una di queste mansioni bisogna superare un colloquio e firmare un contratto. Le offerte di solito sono pubblicate in sezioni specifiche della funzione "search" o ricerca, con tanto di descrizione dell’annuncio e persona da contattare. E la paga? Di certo non vi servirà per campare nella vita reale ma vi consentirà di vivere dignitosamente su Second Life. E tra shopping e divertimenti vari i modi per cui spendere i L$ guadagnati non vi mancheranno!

A inventarsi questa nuova strategia di reclutamento è stata, come abbiamo in precedenza ricordato, la TMP WorldWide, una società americana che si occupa di Interctive Advertising ma anche di selezione del personale. Il metodo è molto semplice. TMP WorldWide ha creato su Second Life un negozio in cui espone i vari annunci di lavoro e le date delle selezioni. Gli interessati si presentano e sostengono il colloquio online, usando degli instant messaging.

Inoltre i falsi candidati vengono smascherati! Certo, su Internet si fa in fretta a inventarsi identità inesistenti. Ma Louis Vong, vice presidente dell’interactive strategy di TMP, ha pensato anche a questo. Prima di ogni colloquio la società effettua dei controlli per accertare l’identità del candidato.

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

(http://www.mondivirtuali.it/)

Recruitment su Second Life

L'esperienza GE Energy

Appena un anno fa non si faceva che parlare di Second Life, del mondo virtuale online, degli investimenti delle aziende, di come alcuni fossero riusciti a fare fortuna e di come tanti altri invece ci provassero soltanto.
Oggi il clamore si è ridotto di molto, ma ogni tanto si sente ancora qualche notizia curiosa, come quella dell'azienda che ha curato la selezione di personale proprio su Second Life.

Nei giorni scorsi infatti GE Energy ha avviato un'operazione di e-recruitment tramite l'universo virtuale di Second Life. 665 candidati hanno incontrato 8 aziende partner in occasione di una campagna di reclutamento online destinata agli ingegneri.
Il bilancio finale è stato positivo: l'azienda aveva ricevuto 1600 curriculum vitae, dai quali sono scaturiti gli incontri virtuali con i candidati più promettenti, dalla durata media di 20 minuti ciascuno, a cui sono seguiti in alcuni casi dei colloqui reali.
L'azienda prevede una massiccia campagna di reclutamento e ha portato avanti questa iniziativa come banco di prova: in un mercato del lavoro sempre più complesso, ha tentato un nuovo tipo di approccio.

"Il business dell'energia è in continua crescita e di conseguenza l'ingegnere è oggi una delle figure professionali più ricercate. Un universo virtuale come Second Life facilita i contatti ed evita il carattere formale degli incontri tradizionali: un ambiente ideale per il primo contatto, che diventa complementare alle tradizionali tecniche di reclutamento dei candidati" ha sottolineato Patrick Fosse di GE Energy.

"Questo approccio è in linea con la cultura e le abitudini del nostro target, quello dei giovani ingegneri, che sono generalmente tecnofili e si trovano a loro agio nell'utilizzare i moderni strumenti messi a disposizione dal Web, come gli universi virtuali e gli MMO. In veste di selezionatori ci sembrava giusto muoverci nella direzione dei nostri candidati, esplorare il loro territorio in modo da creare subito empatia e facilitare il dialogo. Paradossalmente è proprio grazie al carattere virtuale e "intangibile" di Second Life che una volta messa in moto l'iniziativa siamo riusciti a instaurare con i candidati dei rapporti più umani rispetto a quanto non avvenga abitualmente in certi forum del lavoro, sovraccarichi di contatti", ha aggiunto Fosse.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

www.zeusnews.it/

Selezione del personale attraverso incontri virtuali

L'esperienza ACCENTURE

Accenture Italia e il recruitment di esperti SAP: incontro virtuale, lavoro reale?
La promessa sembra interessante: senza spostarsi da casa o dall’ufficio, martedì 27 maggio 2008, dalle 9.00 alle 19.30, se sei un professionista dell’ICT e in particolare un esperto di SAP, potrai partecipare ad una formula inedita di selezione del personale.
Collegandoti al sito http://events.unisfair.com/rt/accenture~eventosap, sarai ospitato nella sede virtuale di Accenture e potrai affrontare un colloquio di lavoro e incontrare gli executive di un’azienda globale di consulenza direzionale, system integration e servizi alle imprese.
“Accenture ha utilizzato già in molti Paesi questa particolare modalità di recruitment e con notevole successo”, dichiara Piero Nonino, senior executive di Accenture Italia e responsabile della divisione SAP.

“Riteniamo che, ormai, anche il nostro paese sia pronto per questa tipologia di eventi che si rivolge ad un target di giovani professionisti e consulenti del settore ICT, i quali lavorano abitualmente utilizzando Internet e sanno quindi sfruttarne a pieno le potenzialità. Con un evento virtuale, senza chiedere giorni di permesso o sostenere costi di spostamento, il candidato potrà ricevere informazioni sulle molte opportunità offerte dalla nostra azienda e presentare efficacemente il proprio profilo”.

Il candidato, infatti, potrà entrare in un ambiente virtuale: presso alcuni stand, perfettamente ricreati, sarà possibile richiedere informazioni grazie ad una live chat con un selezionatore Accenture, guardare filmati, scaricare le brochure e presentare il proprio cv; sarà possibile, inoltre, accedere all’auditorium in cui verranno presentate l’azienda, le possibilità offerte e le esperienze di chi già vi lavora.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

www.7thfloor.it

Società italiane di selezione e Second Life

Ifoa, uno tra i primi istituti italiani di formazione, apre una sede virtuale sul mondo tridimensionale di Second Life, dotata di sala conferenze e desk informativi.
Attraverso l'uso delle nuove tecnologie la società promuove diverse attività tra cui corsi, master, servizi alle imprese e progetti internazionali che da anni la vedono impegnata.
Gli avatar - i residenti del sistema in 3D attualmente popolato da circa 9 milioni di “abitanti”, sparsi in tutto il mondo - potranno entrarvi e ricevere informazioni su: modalità d’iscrizione, programmi, corpi docenti e sbocchi occupazionali dei master Ifoa. Inoltre, potranno partecipare a video conferenze e percorsi di orientamento e scoprire opportunità per stage, tirocini e periodi di apprendistato nelle aziende. Ovviamente del mondo reale.

Gli avatar potranno anche interagire tra loro scambiandosi le proprie esperienze attraverso le chat. Da subito la sede virtuale di Ifoa ospiterà i “mercoledì del lavoro”, l’appuntamento settimanale organizzato da Ifoa in collaborazione con le Camera di Commercio di Reggio Emilia e Bologna rivolto a disoccupati, inoccupati e a tutti coloro che vogliono conoscere le opportunità offerte dal territorio e gli strumenti per accedervi. In futuro nella casa tridimensionale di Ifoa si potranno seguire lezioni, seminari e convegni, fare colloqui di lavoro e svolgere attività di ricerca e selezione del personale per le aziende.

“Second Life può diventare una delle nuove frontiere dell’educational – afferma Giuseppe Pezzarossi, amministratore delegato di Ifoa – per questo abbiamo deciso di seguire l’esempio di alcune tra le più importanti università del mondo, tra cui la prestigiosa Harvard University e in Italia l’ateneo di Torino, che su Second Life hanno già una loro sede virtuale in cui si svolgono corsi e lezioni all’interno di vere e proprie aule tridimensionali”.

Second Life ma anche un nuovo sito web (www.ifoa.it) concepito per comunicare non solo con l’utente più tradizionale di Ifoa, quello interessato ai corsi di formazione, ma anche con il mondo delle imprese, dei servizi e delle professioni.

“Il riposizionamento strategico di Ifoa – spiega Barbara Bianchi, responsabile della comunicazione di Ifoa – più orientato alle attività commerciali e alla partecipazione a grandi progetti transnazionali, ha reso indispensabile la revisione del sito internet che nella precedente versione era strutturato per rispondere unicamente alla persona in cerca di un corso di formazione”.

L’allargamento del target di riferimento di Ifoa è chiaro nella nuova versione del portale che si rivolge a tre macro categorie: Persone, Imprese, Progetti. La sezione “Persone” offre un quadro completo dei servizi e dell’attività di formazione - da sempre core business di Ifoa - rivolta ai giovani e agli operatori aziendali. In questa area si può trovare tutto ciò che riguarda corsi per lavoratori e non occupati, master, tirocini, stage, percorsi di orientamento, e-learning, certificazioni informatiche, ecc. Nella sezione “Imprese” si trova invece la gamma completa dei servizi e di attività di consulenza che fanno di Ifoa il partner ideale per le aziende interessate allo sviluppo e alla valorizzazione del capitale umano: ricerca e selezione del personale, tirocini formativi, apprendistato, fondi interprofessionali, proposte di stage, corsi, sicurezza e tipologie contrattuali. Infine, nell’area “Progetti” sono riportati le iniziative e le attività che vedono impegnata Ifoa per ciò che riguarda l’internazionalizzazione delle imprese. L’istituto è attivo in network internazionali e gestisce progetti, in qualità di promotore o partner, in Italia, in Europa e nel mondo.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

Nuovi colloqui di lavoro su Second Life

Perchè non fare colloqui di lavoro su Second Life? Questa è l'ultima novità della selezione on line.

La TMP WorldWide è una società americana che si occupa di selezione del personale e interactive advertising. La curiosità è che questa società ha deciso di iniziare la selezione delle figure professionali che cerca in Second Life. In realtà questa società statunitense ha proprio aperto un negozio in Second Life, che sfrutterà per esporre i profili dei candidati e per organizzare delle vere e proprie job fairs.

Louis Vong, vice presidente dell’interactive strategy di TMP, ha fieramente dichiarato: "Siamo certamente i primi ad aver creato un servizio di questo genere su Second Life. Un gran numero di aziende investe denaro in job fairs presso centri convegni o alberghi. Adesso noi possiamo dire che questo è possibile anche su Second Life."

La suddetta società ha inoltre dichiarato che i colloqui si svolgeranno attraverso l’utilizzo degli "istant messaging" integrato nella piattaforma. In ogni caso, prima di effettuare i colloqui, la società effettuerà dei controlli per verificare la reale identità del candidato.

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

Software per la selezione del personale

L'avvento del computer e di internet ha reso disponibili una serie di programmi che facilitano il processo di selezione, soprattutto per quanto riguarda la fase di recruitment delle candidature.

Un esempio è il software "DCV Editor", un programma per computer che consente di svolgere differenti attiovità, ossia di produrre, salvare e trasmettere via internet un curriculum elettronico, in formato digitale (formato DCV). Questo programma, tra i tanti disponibili, risponde pienamente alle necessità delle aziende e delle Società per la Ricerca e Selezione del Personale che sono interessate all'assunzione (presente o futura) di personale e pertanto abbiano interesse a creare e mantenere aggiornato un archivio di curricula. A partire da tale archivio è possibile ricercare i profili dei candidati da invitare in seguito ai colloqui di valutazione.

Il "DCV Editor", in particolare, può essere utilizzato anche dalle aziende che vogliano creare e mantenere aggiornato il database dei propri dipendenti e dai fornitori di servizi di database on line o di servizi di advertisement e recruitment Internet.

Oggi proliferano siti Internet che richiedono ai candidati di compilare dei questionari on-line e che costringono gli stessi a estenuanti e lunghe sessioni di imputazione dei dati, a proprie spese, oltre all'obbligo di dover ripetere l'operazione ogniqualvolta essi vogliano aggiornare i propri dati già immessi in una banca dati. Gli attuali sistemi possono essere definiti come "Azienda centrici", non prendono in considerazione il tempo che il candidato deve impiegare né il costo telefonico che dovrà sostenere per il collegamento. Con il sistema "DCV", e simili, il candidato compila il suo curriculum una volta sola e lo aggiorna quando necessario, quindi lo invia a decine di aziende di interesse.

Il sistema "DCV" si caratterizza invece come "Candidato Centrico": il candidato viene considerato come l'utente primo a cui fornire gratuitamente un servizio. Il programma è di facile utilizzo e guida nei diversi step successivi nella creazione di un curriculum vitae completo ed efficace. Inoltre, la guida utente fornisce un valido supporto per il utilizzare a pieno lo strumento. Il programma "DCV" viene fornito in licenza d'uso gratuita e può essere scaricato dal sito ufficiale di CVBase o da altri "mirror site".

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

Nuovi sistemi per selezionare le candidature

Il curriculum vitae, uno dei principali strumenti attraverso cui un candidato si è sempre proposto e si propone ancora oggi alle aziende, verrà sostituito da altri strumenti.

A sostituirlo sarà una versione "altamente tecnologica" simile al questionario della visita di leva, quello che valutava le attitudini e abilità dei futuri soldati, sulla base di domande tipo "Ti piacciono i fiori?", "Faresti mai il fioraio?".

In California, presso Silicon Valley, da sempre avanguardia di innovazioni da esportazione, le aziende dell'hi-tech stanno elaborando nuovi sistemi per scremare le candidature, possibilmente in maniera automatica, senza che sia necessario l'intervento umano.

Una delle prime società interessate è Google, il motore di ricerca che in questi anni si è sviluppato diventando il simbolo dell'azienda del futuro. Nel quartier generale della compagnia, a Mountain View, ogni mese pervengono circa 100mila curriculum. Una mole di materiale in apparenza ingestibile, ma non per gente abituata a catalogare e visitare quotidianamente miliardi di pagine web in tutto il mondo e in lingue diverse. Per la ricerca su internet, Google usa un algoritmo, una formula matematica che assegna a tutte le pagine web un voto, indice della loro rilevanza per ogni argomento o parola cercata.

Per fare ordine nella mole di candidature, Google ha deciso di usare lo stesso metodo: somministrerà a tutti i gli aspiranti dipendenti un questionario piuttosto lungo (si parla di 300 domande). Un sistema automatico ricaverà dalle risposte date una votazione, compresa tra 0 e 100, che permetterà di decidere se il candidato è la persona giusta per Google oppure no. Il sistema, riferisce il New York Times, è stato ideato da Laszlo Bock, responsabile del personale che Google ha strappato in primavera alla General Electric proprio per mettere ordine nel processo di reclutamento e selezione. Fino ad oggi,infatti, la compagnia basava le selezioni soprattutto sul tradizionale curriculum accademico dei candidati. Nel Googleplex, la sede dell'azienda, entravano solo laureati col massimo dei voti, spesso persone che avevano integrato il loro percorso professionale anche qualche master o dottorato.

Questa estate, Bock ha deciso di somministrare a tutti i dipendenti con almeno cinque mesi di anzianità un questionario fiume, composto da domande sulle competenze lavorative, ma anche sul comportamento e sulla personalità: "Che riviste leggi?", "Hai un animale domestico?". Le risposte dei dipendenti sono state incrociate con una serie di 25 parametri riguardanti il loro rendimento in azienda. Un'équipe di analisti ha poi tentato di stabilire una correlazione tra risposte e performance lavorative. Il primo risultato è stato proprio ridimensionare l'ossessione per la formazione universitaria: "A volte", ha spiegato Todd Carlisle, lo psicologo che ha scritto il test, "troppa istruzione può essere controproducente nel lavoro". Finora, il questionario per l'assunzione è stato sottoposto al 15 per cento dei candidati, ma da questo mese sarà esteso a tutti.

La tecnologia è ancora in fase di sperimentazione e sono in corso anche dei tentativi per esportarla in Europa. Google Italia, fanno sapere dall'azienda, usano per ora ancora i sistemi di reclutamento tradizionali.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

Informarsi sui candidati

Oggi le aziende possono aumentare la loro conoscenza sui candidati che si propongono per un posto di lavoro utilizzando le possibilità offerte da internet e dal mondo web.

Cosa succede infatti se qualcuno cerca il nome del candidato su Google? Usando i motori di ricerca si può facilmente trovare tutto ciò che chiunque ha scritto (non solo il candidato stesso), ovunque su Internet, sul candidato od altre informazioni ad esso connesse (come per esempio, la società/azienda in cui il candidato ha lavorato in precedenza). Il procedimento è talmente semplice e comune che gli americani hanno coniato un verbo in "slang" inglese: "To google someone". In "slang" italiano potremmo tradurre "Fare le pulci a qualcuno usando Google".

Il web mette a disposizione delle persone diverse opportunità per rendersi visibili: ad esempio l'opportunità di costruire un blog oppure di collaborare all'enciclopedia di Wikipedia, o ancora partecipare a comunità virtuali.

E' particolarmente importante pertanto che il candidato si preoccupi che la sua immagine on line sia positiva!Si parla in questo caso di curare le "Pubbliche relazioni su internet"al fine di trasmettere una immagine valorizzante di sè.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

La selezione del personale e il cellulare

Oggi il recruitment dei candidati è possibile farlo anche con il cellulare. A questo proposito, l'ultima iniziativa che permette di ricevere informazioni sulle attività di selezione, anche in mobilità, è targata BNL (Banca Nazionale del Lavoro). Infatti, chi possiede un telefonino di ultima generazione può essere aggiornato in tempo reale e può essere informato su ogni jobmeeting o recruitment day attraverso l'installazione di un'applicazione dal sito job.bnl.it.
FrancescaRossi, responsabile del reclutamento e della selezione della Bnl, afferma:"L'innovazione è importante, in particolar modo nel mercato del lavoro. Se noi vogliamo arrivare ai candidati non possiamo prescindere dai nuovi strumenti di comunicazione (...) Se prima il neolaureato doveva guardare sul pc per essere aggiornato sulla sezione "recruitment", adesso potrà farlo anche con il cellulare, dovunque si trovi e in qualunque momento."
Questa Banca non è nuova a iniziative e sperimentazioni con le nuove tecnologie: l'anno scorso aveva inaugurato una campagna d'assunzione on line attraverso il mondo virtuale di Second Life.

Da diversi anni il gruppo Adecco utilizza l'sms per aggiornare i candidati. Alessia Gozzo, candidate manager dell'agenzia per il lavoro afferma che il mercato del recruitment on line è in ascesa e rappresenta un'utile strumento alternativo alla classica banca-dati. Con un sms tutte le persone registrate possono ricevere newsletters e aggiornamenti sulle posizioni aperte, oltre al numero telefonico dell'azienda in cerca di personale. Tale servizio viene utilizzato per lo più per i giovani laureati, ma non solo. Essi usano anche il d.e.m., ossia il "direct mail marketing".
La società Adecco opera una profilazione della banca-dati in base al settore di recruitment ed invia una mail alle persone con il profilo adatto.
In questo modo l'annuncio ha più possibilità di arrivare alla persona giusta nel momento giusto.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

Internet conviene!

Il fenomeno del recruiting online si sta allargando. L’attività di selezione del personale attraverso il Web non è più un vezzo delle società all’avanguardia, ma riguarda sempre più spesso le piccole e medie imprese (PMI), spesso alla ricerca di specialisti o di figure difficilmente rintracciabili tramite i canali tradizionali.
In Europa, secondo Forrester Research, il 20% dei nuovi assunti a fine 2002 è stato reclutato online. Un dato che acquista rilievo se si considera che nei due anni precendenti la percentuale si fermava al 5% e che per il 2003 è prevista un’ulteriore impennata del 10%.
Perché tutto questo? Semplice: Internet conviene. Costa meno di una società di selezione o di un annuncio sul giornale e arriva più lontano. Affidarsi al Web, inoltre, significa poter trovare candidature migliori: chi naviga ha competenze in più rispetto a chi non utilizza Internet, per lo meno nell’uso degli strumenti di comunicazione, oggi indispensabili. Inoltre, la classificazione e la selezione dei profili è automatizzata: avviene secondo sistemi di catalogazione che possono far corrispondere in brevissimo tempo aree geografiche, fasce di retribuzione, titoli di studio, settori di attività delle imprese e competenze richieste. L’iter di selezione, in questo modo, si accorcia, con un conseguente e considerevole risparmio economico. Tra i colossi dell’economia mondiale questa formula di selezione del personale è ormai uno standard consolidato. Secondo la Global Website Recruiting 2003 survey, il 94% delle 500 più grandi società al mondo ha un sito per scegliere e valutare in casa i candidati.
In Italia la situazione è alquanto diversa. La percentuale di società che ha dichiarato di usare Internet per reclutare personale è soltanto del 4,4%, ma 8 su 10 dimostrano comunque la volontà di ampliare lo spettro delle proprie indagini usando anche il Web in futuro.

Ma come si aggancia una risorsa online? Il contatto con i candidati può avvenire sia attraverso il sito aziendale, con moduli da compilare o lasciando ai navigatori indirizzi e-mail dedicati, sia grazie a portali specializzati in attività di recruiting. Per chi non ha modo di investire direttamente sul proprio sito, costruendo pagine Web a tema, l’alternativa è infatti quella di affidare le proprie ricerche alle società di selezione che hanno una vetrina online ed espongono periodicamente i marchi delle imprese, le offerte di lavoro o proposte per corsi di formazione. Nei primi 10 portali italiani di questo tipo esistono già 20.000 annunci. Si tratta di una vera banca dati distribuita, accessibile gratuitamente da chi cerca un impiego e, sul versante opposto, fonte preziosa per andare a caccia di professionisti. Il portale più visto oggi è Monster.com, un network internazionale che ogni mese arriva ad accogliere circa 10 milioni di utenti Internet nel mondo, ma fanno bella figura sul Web made in Italy anche Tiscali Lavoro, Cliccalavoro, StepStone, JobPilot, Jobonline, Corriere Lavoro e Bancalavoro. I navigatori (uno su 10, secondo Nielsen/Net Ratings) apprezzano questi servizi, spesso anche più degli annunci cartacei. La domanda, dunque, non manca. È sul fronte dell’offerta, invece, che occorre allungare il passo per sfruttare tutte le opportunità che si stanno aprendo, soprattutto a livello europeo. Le imprese devono pertanto investire di più sul Web nel settore delle risorse umane in quanto conviene, allarga i confini, e permette di condurre ricerche mirate.

Silvia Bonelli, Lisa Boga, Silvia Raffaldi

Ricerca e selezione del personale on line

Le nuove frontiere del "recruiting on line"

Utilizzare il potenziale di Internet per la ricerca e la selezione del personale da impiegare in azienda rappresenta la nuova sfida del "recruiting on line", un nuovo metodo utilizzato da parte sia di chi cerca sia di chi offre lavoro.

Le nuove tecnologie rappresentano un'occasione per migliorare l'efficienza nei costi e nei tempi dei processi di recruiting e nello stesso tempo offrono uno strumento strategico per diffondere la propria immagine sul Web. Sempre più spesso le imprese reclutano i propri candidati via Internet attraverso la ricerca e la valutazione dei curricula e la classificazione elettronica. A tal fine, le aziende sono impegnate a migliorare ed a ottimizzare la loro visibilità sul Web, per fornire informazioni dettagliate e chiare ai candidati, per proporre le diverse opportunità d'impiego, per promuovere la cultura aziendale.

Spesso le aziende alla ricerca di nuove risorse umane pubblicano annunci di lavoro sul proprio sito aziendale o sui vari portali on line che offrono spazi per tali inserzioni. I vantaggi maggiori per le aziende si misurano in termini di velocità, di minori costi, di una migliore immagine aziendale e di un livello di candidature più elevato. Passano in media poche ore da quando si decide di pubblicare un annuncio in Internet a quando si incominciano a ricevere le prime candidature. Inoltre, dal punto di vista del livello qualitativo di conoscenza dei candidati, chi naviga su Internet sa usare, almeno a livello base, il Pc e la posta elettronica, due strumenti indispensabili ormai per lavorare in qualsiasi settore.

In sostanza, grazie alle nuove tecnologie on line risulta più facile per il candidato accedere al mondo del lavoro, gestire attivamente la propria immagine/candidatura, modificare il proprio curriculum.

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

Nuove modalità di ricerca dei candidati

Dalle banche dati Internet alla pubblicazione di annunci on line

Grazie ad internet, sono possibili nuove forme di ricerca e di reperimento dei candidati che rendono più facile ed accurato il processo di selezione, moltiplicando la visibilità delle offerte di lavoro o dei curricula dei candidati.
In particolare, gli enti e le aziende hanno a disposizione due modalità principali di ricerca dei candidati; si può procedere infatti attraverso:

- la ricerca in banche dati on line, fornite da alcuni siti internet in cui sono contenuti una serie di curricula da visionare, come siti di società di selezione del personale, dei centri per l'impiego o degli informagiovani. Individuati i candidati potenzialmente idonei alla posizione che si intende offrire, si procede a contattarli ed a valutarli, fornendo nel contempo informazioni sulla proposta lavorativa.

I vantaggi di questo tipo di ricerca sono l'accesso a un elevato numero di curricula e la possibilità di effettuare ricerche mirate. Gli svantaggi sono legati al fatto che non si può sondare l'effettiva motivazione intrinseca del candidato e che può accedere di contattare persone che non sono interessate o che hanno già una occupazione. Infine, un ulteriore svantaggio può essere dettato dal fatto che è necessaria una registrazione e il versamento di una quota a questi siti per avere accesso ai curricula.

- La ricerca tramite pubblicazione di annunci on line presso siti specializzati o siti delle università; in questo caso i candidati possono inviare la propria candidatura in risposta all'annuncio. Uno degli strumenti internet più recente, utilizzato per la pubblicazione degli annunci, sono i "newsgroup", una sorta di bacheca virtuale in cui si possono inserire messaggi, leggere quelli inseriti da altri e rispondere attraverso la posta elettronica.

I vantaggi dati dalla pubblicazione on-line sono che solo le persone interessate, ossia realmente motivate, rispondono all'annuncio. Uno svantaggio può, al contrario, essere determinato dalla poca rispondenza all'offerta, per cui il selezionatore si trova a visionare e valutare poche candidature.

Un esempio di sito internet in cui è possibile ai selezionatori prendere visione di curricula è Almalaurea, mentre, per quanto riguarda i newsgroup dedicati al lavoro, un elenco è disponibile su Mailgate.


Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

Videocurriculum: vantaggi e svantanggi

Quali i pro e i contro?

I Vantaggi principali del Videocurriculum sono:

• Immediatezza dell'informazione: il candidato non necessita di intermediari per presentare il proprio profilo al selezionatore.
  
  
• Personalizzazione: il video consente, a differenza del curriculum cartaceo che è omologato a formati standard, di esprimere la creatività e la personalità del candidato.
  
  
• Maggiore possibilità di arrivare a destinazione, senza intoppi o passaggi intermedi.
  
  
• Risparmio di tempo: il selezionatore può visionare una grande quantità di videocurriculum in un tempo relativamente breve, valutando molteplici caratteristiche dei candidati.
  
  

Lo Svantaggio più importante del Videocurriculum invece può consistere nel fatto che la cura dell'immagine (la forma), dell'originalità e dell'impressionabilità espressiva dell'artefatto-video può diventare più importante del contenuto del messaggio da trasmettere (la sostanza).

In questo senso, è utile che il candidato sia conscio del fatto che la prima impressione mostrata attraverso il videocurriculum, o curriculum visuale, è più incisiva e profonda rispetto al curriculum cartaceo.

Silvia Raffaldi, Silvia Bonelli, Lisa Boga

Dal curriculum cartaceo... al videocurriculum "multimediale"

Le opportunità del "Videocurriculum"

Il Curriculum Vitae tradizionale, in formato cartaceo e spedito via lettera, sta venendo progressivamente sostituito dalle autopresentazioni spedite via mail e dai form predisposti dalle aziende e compilati direttamente online.

Una nuova evoluzione recentissima in questo campo si inserisce nella direzione della "multimedialità": si parla di "Videocurriculum", in sostanza un racconto filmato di autopresentazione, della durata di qualche minuto, in cui la persona spazia tra il proprio background di conoscenze ed esperienze professionali. Tale filmato viene poi messo su piattaforme per la condivisione di filmati, come, per esempio, YouTube o MySpace. Esso consente di anticipare al selezionatore di un ente, non solo i propri dati anagrafici e le proprie esperienze scolastiche e lavorative, ma anche la propria persona, il proprio modo di porsi, il proprio look ed alcuni aspetti caratteriali.

Questo tipo di tecnica viene inoltre utilizzata anche dagli enti, pubblici o privati, per pubblicare i propri annunci di offerta di lavoro.

Progetto "Prove libere di videocurriculum"

In Italia, più precisamente a Pordenone, è nato il concorso "Prove libere di videocurriculum" per facilitare la ricerca di un impiego o di uno stage/tirocinio presso le aziende e gli enti pubblici, grazie alla collaborazione tra il Consorzio universitario e la PnBox Web TV.
Questo progetto consiste in un sito internet dove i diversi enti possono pubblicare i propri annunci di offerta lavoro/stage, ed i candidati possono postare il proprio videocurriculum per presentarsi.

In particolare, l'edizione 2008 vuole valorizzare l'utilizzo dei nuovi media in chiave professionale ed artistica ai fini occupazionali da parte degli studenti e dei neolaureati provenienti da differenti facoltà universitarie.

Esempi di Videocurriculum

Esempio 1

Esempio 2

Esempio 3.

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

La selezione del personale nell'era di Internet

Cos'è la selezione del personale?

La selezione è un PROGETTO, in cui è necessario prestare attenzione a diverse variabili come i tempi, le risorse, gli obiettivi a medio e lungo termine e gli strumenti. In specifico, gli strumenti principali a disposizione di un selezionatore sono il curriculum, il colloquio di selezione (individuale o di gruppo) ed eventuali test (Big Five, MBTI) o metodi di valutazione di assessment (in basket, role play, colloquio di gruppo).

La selezione è anche un PROCESSO DECISIONALE, in cui si prende una decisione rispetto all' idoneità di un candidato nel ricoprire una determinata posizione/ruolo, in base alle specifiche esigenze dell'ente. Come ogni processo decisionale, il selezionatore opera delle scelte che comportano di escludere alcuni candidati e scommettere/rischiare su altri, assumendosi la responsabilità di tali scelte.

Da ultimo, la selezione può essere definita come un PROCESSO NEGOZIALE nel quale le caratteristiche dei candidati e le esigenze dell'ente vengono messe tra loro in relazione.

La selezione del personale oggi?

La selezione del personale ha subito grandi cambiamenti grazie alle NUOVE OPPORTUNITA' offerte dalla rete Internet. In particolare, emergono:

• nuove possibilità di inserzione e pubblicazione degli annunci sul web;


• nuovi canali di reclutamento e ricerca dei possibili candidati;


• nuove modalità di invio della propria candidatura;


• nuovi format per presentarsi e parlare di sé alle aziende.

Pertanto le ultime innovazioni, rese possibili dallavvento dell'era di Internet nel campo di conduzione della Selezione del Personale, interessano sia il selezionatore sia il candidato; esse modificano inequivocabilmente, rendendo molto più veloce e/o più preciso, il processo di selezione.

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi