Il Net Head Hunting

Un ulteriore sviluppo che ha avuto la metodologia dell' head hunting nei tempi recenti è stato l'utilizzo del Web per reperire le figure in caccia. Tale innovazione, però, è di fatto poco praticata in Italia, perché servono strumenti e particolari competenze informatiche per poterla attuare. In effetti, sono necessarie delle conoscenze e delle infrastrutture che non sono sempre diffuse in ambito HR.

Il ricorso a Internet per cacciare è perciò ancora privilegio di pochi, che per curiosità o interesse personale hanno sviluppato degli skill ad hoc che li supportano nell'applicazione di tale metodologia avanzata. D'altro canto, a fronte di un mercato del lavoro che ha mostrato interesse e una buona sensibilità a questa nuova metodologia di ricerca, esiste soltanto qualche società che è stata in grado di effettuare un matching positivo fra gli strumenti di caccia sulla Rete e le abilità del selezionatore.Trattandosi di una metodologia del tutto destrutturata (date le infinite possibilità e combinazioni intrinseche nell'utilizzo del Web stesso) e mancando fra l'altro una letteratura specifica in merito, spesso e volentieri anche all'interno di quelle aziende che potrebbero risultare idonee nell'applicazione del net haed hunting, questo è lasciato alla curiosità e alla intraprendenza teorico/pratica dei singoli professionisti che vi operano.

Secondo gli esperti, comunque, il net head hunting è destinato ad esplodere negli anni a venire, data la sua efficacia nel reperimento di candidature valide e profilate e grazie alla sua natura web-based che consente di velocizzare estremamente il processo di ricerca. Dopo aver scalato tutte le posizioni aziendali, ormai nella stanza dei bottoni, molti manager decidono di dare una svolta alla loro carriera: voglia di nuove sfide, di nuovi traguardi, o semplicemente di “cambiare aria”. A volte, invece, a far scattare la molla sono le riorganizzazioni aziendali. Spesso, insoddisfatti del nuovo ruolo, si sceglie di andare via e rimettersi in gioco. Cosa fare, allora, se si è over 40 e si cerca lavoro? Anche se è passato qualche anno dal primo colloquio e negli incubi cominciano a farsi strada le vecchie bacheche, si può stare tranquilli! Oggi ci sono gli head hunter.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

www.iqmselezione.it/index.php

L'attività di Head Hunting nella selezione del personale

Qualora si presenti la necessità di reperire risorse altamente qualificate per ricoprire posizioni chiave (top-management), caratterizzate da un elevato livello di professionalità, gli strumenti di Ricerca usuali (ricerca via web, pubblicazione di annunci, ricerca su database) non si rivelano spesso essere efficaci. Occorre in questi casi far ricorso alla cosiddetta Executive Research, la Ricerca Diretta, che consiste nel ricercare direttamente sul mercato le figure professionali più interessanti per l'azienda cliente.

L’Head Hunting non richiede soltanto un’approfondita esperienza, ma soprattutto una vasta conoscenza del Mercato del Lavoro e delle sue reti di relazioni. Le candidature di elevato livello vanno ricercate attivamente, in un processo che si costituisce come una vera e propria “caccia” alla persona migliore.

Gli Head Hunter sono consulenti di selezione che utilizzano una metodologia, quella dell'head hunting appunto, diffusasi in ambito anglosassone a partire dai primi anni Settanta.

Inizialmente tale metodo di selezione aveva come caratteristica principale quella di essere orientata solo a delle figure di altissimo profilo, essenzialmente legate all'area executive delle società. In sostanza, la peculiarità dell'head hunting stava nella specificità dei professionisti di cui si andava alla ricerca all'interno di un certo contesto aziendale. Specificità di competenze, di capacità gestionali, di attitudini manageriali. Per circa vent'anni i cacciatori di teste si sono infatti concentrati sull'alta dirigenza. Lo spostamento verso il basso dell'head hunting ha avuto inizio negli anni Novanta, quando si è cominciato a fare ricerca anche su figure intermedie, dai primi livelli, ai quadri, alla prima dirigenza. Un ridimensionamento che però non ha intaccato l'efficacia indiscussa della metodologia: la "caccia" funziona quindi particolarmente bene anche su tutte le figure del middle management

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

Creare una "agorà telematica" su Second Life

L'esperienza della Provincia di Roma

Il 20 febbraio 2008 la Provincia di Roma ha inaugurato su Second Life la propria "Isola del Lavoro" per creare una "agorà telematica" a disposizione di aziende, amministrazioni, enti e cittadini.

All’interno dell’Isola è stato realizzato il primo Centro Impiego virtuale italiano, che potrà essere visitato che potrà essere visitato per avere informazioni e cercare notizie sui servizi offerti nel mondo reale, per lasciare il proprio curriculum, per consultare le offerte di lavoro delle aziende che cercano personale tramite i veri CPI e per partecipare a focus group e seminari. Inoltre, è possibile agli utenti di usufruire di servizi di formazione a distanza che riguardano sia argomenti "interni" al mondo virtuale (per esempio il linguaggio di programmazione degli script di Second Life) che argomenti più tradizionali.

Le aziende potranno poi indicare le figure professionali di cui sono carenti, o per le quali hanno difficoltà di reperimento, e l’Amministrazione Provinciale si farà carico di analizzare ciascuna richiesta e stabilire, insieme alle ditte, quale tra i servizi offerti dai CPI è più idoneo per soddisfare la ricerca.

Tutto questo nella convinzione che un ambiente virtuale condiviso come "Second Life" permette una comunicazione multiutente, in cui tutti possono interagire tra loro, a differenza di un sito web in cui il rapporto è "uno ad uno", tra broadcaster ed utente.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

http://www.provincialavoro.roma.it/

Come il Web 2.0 ha modificato i servizi offerti dalle società di recruitment on-line

Recenti ricerche hanno dimostrato che l’E-recruitment sta prendendo piede anche in Europa, dopo il boom riscosso nel mercato americano: anche da noi sempre più aziende hanno deciso di ovviare alle proprie esigenze di ampliamento del personale rivolgendosi a siti Internet che si occupano di gestione delle risorse umane. Per vedere l’ampiezza del fenomeno in Italia basta fare una ricerca con un motore come Google.it col parametro “ricerca lavoro” per vedere moltissimi siti specializzati tra cui cene sono almeno una dozzina che vantano costantemente un elevatissimo e documentato numero di visite.

Quali sono le caratteristiche di questa nuova “tecnica” di reclutamento?

Va sottolineato il risparmio di cui le aziende godono nel momento in cui optano per questa soluzione, in quanto i costi per la pubblicazione di un annuncio su uno di questi siti sono di gran lunga inferiori rispetto a quelli necessari per comparire su di un quotidiano nazionale. Sicuramente poi e’ da considerare il fatto che l’offerta può essere visionata a livello internazionale e può quindi essere accessibile da una larga fetta di utenti che temporaneamente sono all’estero e desiderano rientrare con un lavoro già pronto. Contemporaneamente va osservato che il successo e la diffusione al momento ha dei limiti, specialmente per il mercato italiano, dove ancora l’accesso a Internet non è ampiamente diffuso presso tutte le categorie di lavoro. Questo particolare, che potrebbe sembrare a prima vista banale e scontato, spiega il nostro trend in materia di E-recruitment rilevato anche da esperti di settore, ovvero che la maggioranza degli annunci riguardano il settore IT e contabile, e molto meno, per esempio, il settore operaio.

Le aree più adatte per questo tipo di reclutamento del personale sono quelle dove i potenziali candidati hanno confidenza con lo strumento e - nella gran maggioranza dei casi - possiedono un collegamento a Internet dalla propria abitazione oppure per motivi di lavoro. Nonostante il forte aumento della diffusione di Internet, mentre i consulenti per la ricerca e selezione si sono rapidamente impadroniti del mezzo, ci sono comunque ancora tantissimi uffici del personale nelle aziende che - per scarsa dimestichezza - continuano a utilizzare i tradizionali mezzi di ricerca e non vedono molto di buon occhio questi metodi innovativi, un po’ per istinto conservativo o per scetticismo di fronte al nuovo che avanza ma, diciamolo, anche un po’ per abitudini consolidate e pigrizia.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

http://corsodicrm.wordpress.com/

Recruitment e retaining delle risorse

L'esperienza StepStone

StepStone, leader europeo nel mercato del recruitment online, presenta la nuova strategia per la prossima generazione di servizi di recruitment online. La strategia si propone di sfruttare appieno le potenzialità di Internet per rispondere alle nuove esigenze legate allo sviluppo delle sezioni recruitment dei siti aziendali e, più in generale, delle soluzioni di recruitment per l’impresa, il tutto combinato con la fornitura di risultati ad alto valore fornito dai portali di lavoro. In un momento in cui il mercato del recruitment online si sta evolvendo rapidamente, anche nell’attuale contesto di crisi economica, StepStone ha identificato due tendenze emergenti su cui modellare il proprio business futuro:

· il mercato del recruiting online avanzerà dall’attuale posizione di media alternativo accrescendo la propria leadership grazie alla presentazione di risultati e benefici tangibili. I selezionatori guarderanno ai siti di recruitment online come a delle comunità di talenti già disponibili, pronti per essere rapidamente acquisiti e selezionati. Si prospetta quindi una crescita dell’importanza per le fasi di ricerca, individuazione e qualificazione al fine di creare automaticamente una short-list di candidati. Questa caratteristica sarà completata dall’implementazione di sofisticate applicazioni di back office a supporto del processo di recruitment stesso.

· le grandi aziende riconoscono sempre più il ruolo giocato da Internet non solo nella fase iniziale di reclutamento, ma anche in quella altrettanto importante di retaining delle risorse. Le aziende stanno cercando di costituire una community privata di candidati che rispondano agli bisogni specifici prima della nascita degli stessi, incrementando inoltre l’efficienza del processo di selezione interna. Questo sta portando alla nascita di un mercato dedicato alle soluzioni di recruitment per l’impresa, che unisce due elementi chiave: la costituzione e la gestione online del rapporto con i candidati, con il supporto ai processi di recruitment per le aziende.

Queste tendenze dimostrano come Internet stia alimentando l’importante spostamento nell’approccio tradizionale al recruitment e nel ruolo dei sistemi di recruiting online.“La maggior parte dei mercati dot.com hanno cominciato semplicemente spostando il vecchio business model verso Internet.” – afferma John Spiers, Chief Marketing Officer di StepStone. “Nel settore del recruiting, questo ha dato vita al fenomeno dell’advertising online: essere un media più veloce e meno costoso di quelli tradizionali”.“Non appena il mercato dell’online si è stabilizzato, le aspettative hanno naturalmente cominciato a crescere. Le aziende si aspettano ora da Internet il rilascio di servizi e risultati che sono caratteristici del mondo online. Per esempio, l’e-procurement si è spostato dal punto di partenza di “catalogo online” verso l’aggiunta di funzionalità, come l’offerta automatica. Le imprese vedono l’opportunità di sfruttamento della Rete per collegare i propri processi interni alle community esterne”.

Alla luce di queste tendenze, StepStone ha rivisto le proprie aree di intervento in due linee di business che sono rappresentate dal Recruitment Online e dalle Enterprise Solution.

Il business legato al Recruitment Online, gestito da Jo Goossens, manterrà la propria posizione di alternativa ai media tradizionali, ma allo stesso tempo continuerà ad introdurre sul mercato online prodotti innovativi. L’Azienda sta già proponendo prodotti innovativi come “StepStone Boost”, in grado di garantire il traffico sul singolo annuncio, e “StepStone Shortlist”, che garantisce l’accesso ai candidati cercati. StepStone sta inoltre già commercializzando una nuova architettura in grado di combinare i servizi già esistenti con i sistemi esterni. Questo ad esempio consentirà l’integrazione di StepStone con i sistemi di HR già esistenti in azienda, così come consentirà anche alle imprese di unificare le forze con i propri partner per creare un’offerta specifica quale siti specializzati per il recruitment. Il primo frutto di questa integrazione sarà l’integrazione con il sistema eRecruit di PeopleSoft, annunciato lo scorso ottobre.

“StepStone ha guidato lo sviluppo del recruitment online in Europa e programma di continuare a guidare il mercato” continua Jo Goossens. “Il nostri clienti guardano ora al recruiting online non solo come un mezzo per proporre advertising, ma anche per migliorare i risultati ed i processi, aspetto che i media tradizionali non sono in grado di offrire. Continueremo a focalizzarci sull’implementazione tecnologica per sviluppare prodotti innovativi e garantire ai nostri clienti maggior valore”.

Il business “Enterprise Solution”, sotto la guida di Ralf Baumann, porterà sul mercato due famiglie di soluzioni dedicate alle aziende che vogliono implementare il proprio sito aziendale e la tecnologia per la gestione della selezione.

La prima di queste, sviluppata appositamente per le grandi aziende, è la soluzione di Hire.com, leader di mercato negli Stati Uniti. StepStone e Hire.com hanno concluso un accordo a lungo termine per inserire questo prodotto nel mercato europeo in cui Stepstone opera.La seconda sarà,poi,la soluzione StepStone OneStep, sviluppata appositamente per le piccole e medie imprese. OneStep si basa su un’evoluzione della piattaforma StepStone che al momento supporta oltre 30 siti privati di recruitment.L’unicità dei prodotti è quella di unire i benefici di un sito privato di recruiting con i siti pubblici del leader di mercato StepStone, per offrire ai selezionatori un sistema di ricerca dei candidati senza pari.

“Siamo molto lieti – afferma Ralf Baumann – di avere un partner come Hire.com per sviluppare una soluzione, unica nel suo genere, per i nostri clienti in Europa. Unificando One Step ed i siti pubblici di recruiting di StepStone siamo in gradi di offrire una serie di soluzioni adatte sia alle grandi sia alle piccole imprese”.

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

http://www.stepstone.it/

CVweb Privacy: esempio di un sistema "a norma"

CVweb Privacy è il modulo della suite CVweb (sistema informatico), progettato e realizzato nei laboratori di Ricerca e Sviluppo di "Cesop Communication" e ricco di funzionalità specifiche per poter svolgere senza difficoltà tutte le attività necessarie al rispetto della nuova normativa sulla privacy, durante le attività di Recruiting & Selection.

CVweb Privacy è sempre accompagnato da: un documento di conformità del software agli adempimenti di legge, un servizio di controllo periodico del sistema e un manuale delle procedure necessarie al rispetto delle nuove disposizioni.

Le principali funzionalità di CVweb Privacy sono:

INFORMATIVA E INVIO DEI CURRICULA

I candidati che desiderano inviare il proprio curriculum, si collegano al sito internet dell’Azienda e, nella sezione “carriere”, accedono al form d'inserimento del curriculum. La pagina di invio-curriculum contiene la nuova informativa sul trattamento dei dati personali, con:
- riferimenti al nuovo Codice
- riferimento alla legge 125/91 per la non discriminazione tra i sessi in sede di selezione
- le finalità di raccolta curricula
- il titolare del trattamento dei dati
- il responsabile delegato ai contatti con gli interessati
- l’ email e/o numero telefonico al quale indirizzare tutte le richieste in merito ai propri dati.

Per poter inviare il curriculum, i candidati devono obbligatoriamente selezionare il check "Autorizzo", confermando di aver letto l’informativa e di autorizzare il trattamento dei propri dati secondo le finalità indicate. Anche i curricula che provengono all’Azienda in forma cartacea o via email possono essere inseriti in CVweb (mediante data-entry, attachment o scansione). Il sistema consente poi di produrre una email automatica contenente l’intera informativa presente nel sito web.

PARTICOLARITA' DEI DATI SENSIBILI

Il format di inserimento curriculum è completamente configurabile, in modo da prevedere solo le informazioni strettamente necessarie al processo di selezione e solo quei dati sensibili relativi al rapporto di lavoro. Quindi i dati relativi alle preferenze religiose, politiche, sessuali, etc. non vengono in alcun modo richiesti ai candidati. Inoltre, al fine di evitare che i candidati inseriscano nelle note o negli attachments dati sensibili non richiesti (e quindi non strettamente necessari ai fini dell’instaurazione del rapporto di lavoro), è previsto un apposito avvertimento nell’informativa sul trattamento dei dati personali. Se richiesto dall’Azienda, in fase di consultazione dei dati, l’ambiente "Curriculum" può prevedere una sezione apposita per i dati sensibili, visibile solo a particolari utenti che forniscano le idonee garanzie previste dalla legge.

AGGIORNAMENTO O RETTIFICA DEI DATI

Al momento dell’inserimento del curriculum, il sistema invia una autoresponding e-mail per confermare il ricevimento dei dati e per comunicare codice utente e password, univoca e segreta, da utilizzare per i futuri aggiornamenti. I candidati che desiderano aggiornare o rettificare i propri dati possono svolgere autonomamente le modifiche desiderate, accedendo al proprio curriculum previa verifica delle credenziali di accesso (codice utente e password); contattare il responsabile del trattamento dei dati per comunicare le proprie richieste; le funzionalità di ricerca e modifica di CVweb consentono poi di esaudire le richieste sottoposte all’Azienda. In entrambi i casi, le modifiche richieste vengono svolte in modo immediato, al fine di rispettare i tempi previsti dalla legge.

REGOLE DI AUTENTICAZIONE

Sia gli utenti aziendali che utilizzano CVweb, che i candidati che inseriscono/aggiornano il proprio curriculum, sono sottoposti alle regole di autenticazione e sicurezza previste dalla legge.

CVweb consente di impostare i seguenti parametri:
- inaccettabilità delle password nulle
- numero di caratteri delle password (min. 8 caratteri)
- scadenza password (max 3 mesi)
- scadenza account degli utenti (max 6 mesi)
- accodamento in un log delle principali operazioni eseguite dai vari utenti
- disabilitazione dell’accesso multiplo contemporaneo dello stesso utente
- timeout di sessione.

Per elevare il livello di security del sistema è, inoltre, possibile prevedere una connessione sicura mediante HTTPS e/o una restrizione su IP Address.

CONSERVAZIONE DEI DATI PERSONALI

Nell’informativa sulla privacy viene comunicato il tempo standard di conservazione dei dati (tipicamente 1-2 anni). Per poi svolgere le operazioni di cancellazione dei curricula, secondo il tempo indicato, è possibile sia “svecchiare” manualmente i curricula sia programmare un’attività automatica e periodica di “svecchiamento” degli archivi. Nel rispetto del criterio di attualità e interesse del curriculum, la procedura tiene conto di eventuali aggiornamenti o contatti dopo la data di inserimento. Al fine di tutelare maggiormente l’Azienda in merito alla durata della conservazione dei dati, viene prevista un’apposita sezione nell’informativa atta a informare che il curriculum potrà essere valutato per ulteriori posizioni rispetto a quelle per le quali l’interessato si sia candidato. Inoltre, nell’informativa è prevista l’indicazione di eventuali soggetti diversi ai quali i curricula potranno essere comunicati, nell’ambito della medesima finalità e modalità, come ad esempio le società dello stesso Gruppo.


Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

(CVweb recruitment software)

Codice in materia di protezione dei dati personali

Il Decreto Legislativo 30 Giugno 2003, n. 196 – Codice in materia di protezione dei dati personali – ha fatto ordine in tutte le normative esistenti sulla Privacy e sostituisce la legge 31/12/1996 n.675, il D.P.R. 318/99 ed altre disposizioni di legge.

Ne esponiamo in modo schematico le caratteristiche fondamentali, al fine di sintesi e correttezza d'informazione.

Le principali novità

-La Privacy è un diritto della Personalità: rispetto delle libertà fondamentali con particolare riferimento a riservatezza, identità personale, diritto alla protezione dei dati personali;
- L’inversione dell’onere della prova (a favore del candidato) nel trattamento dei dati personali e sensibili;
- L’inasprimento delle sanzioni amministrative, civili e penali, e la pubblicazione della sentenza.

I diritti dell’interessato

I candidati hanno il diritto di conoscere:

- l’origine dei dati
- le finalità del trattamento (obbligo di informativa, titolare e responsabili del trattamento)
- le modalità del trattamento
- i soggetti o le categorie di soggetti ai quali i dati sono stati comunicati
- i tempi di conservazione dei dati personali

I candidati hanno il diritto di ottenere:

- l’aggiornamento, la rettifica o l’integrazione dei dati
- la cancellazione (diritto all’oblio), l’anonimizzazione o il blocco dei dati.

Regole generali per il trattamento dei dati

1) Il principio di liceità e correttezza dei dati, che include:

- il trattamento lecito e corretto

- dati pertinenti, completi, esatti, aggiornati e non eccedenti rispetto alle finalità per le quali sono raccolti o trattati

- conservati per un periodo di tempo non superiore a quello necessario agli scopi per i quali sono stati raccolti o trattati.

2) Trattamento dei dati sensibili:

- limitato a quei dati rilevanti per l’instaurazione del rapporto di lavoro

- visibilità limitata a determinati soggetti aziendali.

Misure di sicurezza

Trattamento informatico o manuale dei dati personali:

- le misure minime di sicurezza sono obbligatorie: autenticazione informatica, protezione rispetto a trattamenti illeciti, procedure per la custodia dei dati, etc.

- eventuali infrazioni possono determinare responsabilità penale (mentre adottando le più ampie misure di sicurezza si ha responsabilità civile).

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

Legge privacy per i curriculum: Decreto legislativo n.196/2003

In materia di selezione del personale accade talvolta che le società prevedano dei moduli prestampati che i candidati devono compilare. Altre volte, pur non presentando moduli prestampati, le società chiedono genericamente di inserire la dizione "Autorizzo il trattamento dei dati personali contenuti nel mio curriculum vitae in base art. 13 del D. Lgs. 196/2003." In molti casi infine sono i candidati stessi ad inserire spontaneamente la dizione sopra detta a fine curriculum.

Innanzitutto va fatta la distinzione tra dati comuni e sensibili contenuti nei curriculum. In presenza dei primi non è difatti necessario richiedere e ottenere il consenso se le società li trattano a fini pre-contrattuali e non li mettono a disposizione di terzi (per scopi diversi dall'esecuzione di obblighi contrattuali). Il consenso è, invece, obbligatorio se nei curriculum sono presenti informazioni a carattere sensibile (ad esempio, appartenenza a particolare categorie protette). Ora potendo accadere che un candidato inserisca un dato sensibile non essendone consapevole è opportuno prevedere una informativa standard sempre.

La prassi di inserire o richiedere l'inserimento della formula autorizzatoria generica "Autorizzo il trattamento dei miei dati personali..." non rappresenta una prassi corretta, denota carenza di trasparenza e correttezza nei confronti dei candidati. Infatti il consenso al trattamento dei propri dati deve essere rilasciato in modo consapevole ed informato, e quali informazioni ha in questo caso il candidato sul destino dei dati che sta conferendo? Nessuna.

Una prassi corretta dovrebbe prevedere un informativa al candidato dove si indicano finalità e modalità del trattamento, i soggetti o le categorie di soggetti ai quali i dati possono essere comunicati e l'ambito di diffusione, i diritti di cui gode l'interessato (articolo 13), il titolare del trattamento a cui rivolgersi per aver conto dei propri dati ecc.

Il Garante stesso ha tra l'altro accertato violazioni da parte di società di selezione del personale, lavoro interinale ecc. che non indicavano negli annunci che pubblicavano sui giornali modalità e uso che sarebbe stato fatto dei dati personali richiesti.

Per chi volesse approfondire la questione, rendiamo disponibile il testo integrale del Decreto legislativo n. 196/2003.

Lisa Boga, Silvia Bonelli, Silvia Raffaldi

(ilcurriculum.net)

Opportunità di lavoro nel settore della selezione del personale

Non solo a caccia di personale per le altre aziende, ma anche per le proprie filiali. Sono le più importanti agenzie interinali presenti sul territorio italiano che stanno cercando, nel complesso, quasi 350 laureati.

In particolare l' olandese Ranstad, che ha di recente acquisito Vedior, entro la fine di quest' anno, intende assumere 80-100 neolaureati soprattutto in discipline umanistiche, scienze della formazione, senza escludere l' economia e le materie scientifiche. «Da noi il neoassunto, che ricoprirà il ruolo di account manager, dovrà essere in grado, dopo un periodo formativo di 6 mesi, di occuparsi sia di ricercare nuovi clienti nella località dove lavorerà sia dei colloqui di selezione, sia delle buste paga», spiega Alessandra Rizzi, direttore risorse umane di Ranstad Italia, che aggiunge inoltre che il candidato ideale deve essere dotato di capacità relazionale e di ascolto (www. ranstad.it; lavora con noi).

Sono invece 35 le figure di cui Metis è alla ricerca per l' apertura di 90 nuove filiali in tutta Italia (entro 3 anni). Coloro che si candidano devono aver già maturato una breve esperienza nel settore commerciale o delle risorse umane. Entrando ancora di più nel dettaglio: 4 saranno responsabili di filiale (Cernusco sul Naviglio, Treviglio, Morbegno, Vicenza) e per questa responsabilità è richiesta una laurea in economia o legge, la conoscenza del territorio, doti di leadership e capacità di analisi. La laurea in economia è richiesta anche per gli 11 futuri responsabili commerciali che dovranno essere in grado di acquisire nuovi clienti. Per le posizioni di responsabili di selezione e amministrazione sono richieste invece lauree in materie umanistiche (curricula@eurometis.it).

Infine Adecco e Gigroup. La prima (selezione.staff@adecco.it) dovrebbe arruolare 130 giovani che dovranno ricoprire il ruolo di consulenti di ricerca e selezione, specialisti nella formazione e nell' outsourcing per i quali le lauree preferite sono sempre in materie umanistiche ed economia. «Il percorso di selezione in Adecco - riferisce Ilaria D' Aquila, direttore risorse umane per l' Italia - prevede che prima di accedere al colloquio individuale, i candidati vengano inseriti in dinamiche di gruppo, durante le quali, per valutarne le attitudini, devono risolvere nel giro di un' ora un caso concreto di business». Gigroup inserirà invece nella sua squadra 70 nuovi profili che diventeranno responsabili commerciali o di selezione (sviluppo1@gigroup.it).

Silvia Raffaldi, Lisa Boga, Silvia Bonelli

http://www.corrieredellasera.it/